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Der 2. ThemenkreisDer 2. ThemenkreisDer 2. Themenkreis

2. Themenkreis:
„Betriebliche Maßnahmen“ – Verbesserungsvorschläge/Ideen der Unternehmen
für Unternehmen zu „Frauen in Führungspositionen“


Welche betrieblichen Maßnahmen zur Frauenförderung gibt es in Ihrem Unternehmen und
welche Optimierungsvorschläge haben Sie?

Der Themenkreis von Swea Starke beschäftigte sich mit dem Abgleich bereits bestehender betrieblicher Maßnahmen
zur Frauenförderung sowie den noch nicht umgesetzten Möglichkeiten. Die Teilnehmenden einigten sich darauf, dass es
bereits sehr viele Maßnahmen gibt, die allerdings nicht flächendeckend vorhanden sind. Genannt wurden insbesondere
die folgenden Maßnahmen:

  • Mentoring
  • Kinderbetreuung
  • flexible Arbeitszeitmodelle
  • Homeoffice
  • Diversity Trainings
  • Kompetenztraining für Frauen

Im Anschluss hieran legten die Teilnehmenden fest, was zur betrieblichen Frauenförderung noch gewünscht wird:

  • ein flächendeckendes Angebot der Maßnahmen, sodass mehr Frauen davon profitieren können
  • eine Quote für männliche Führungskräfte in Teilzeit
  • Teamdurchmischung auf jeder Ebene, Doppelspitzen
  • Betriebskindergärten
  • flexible Arbeitszeiten
  • attraktive Boni für Führungskräfte, die die Zielvereinbarungen für Frauen in Führungspositionen erfüllen

Wie wird ein Wertewandel in der Unternehmensstruktur geschaffen?

Die zweite Frage setzte sich auf einer gesellschaftlichen Ebene mit der Thematik auseinander. Hier gab es zwei Stoßrichtungen in den Ergebnissen. Einige der Teilnehmenden betonten, dass in einer hierarchischen Unternehmensstruktur ein Wertewandel nur von oberster Ebene kommen kann. Hierbei sei es von großem Vorteil, wenn der Wertewandel wirtschaftlichen Nutzen für das Unternehmen bringt. Wenn mehr Frauen in Führungspositionen auch wirtschaftlichen Erfolg nach sich ziehen, liefert das der Ge-
schäftsführung bzw. den Vorgesetzten handfeste Argumente für eine Förderung von Frauen in Führungspositionen. Hieran an-
schließend wurde das dringende Anliegen diskutiert, dass Frauenförderung in eine allgemeine Gleichstellungspolitik für Frauen und Männer eingebettet werden muss, in deren Folge gleiche Arbeit auch gleich bezahlt wird. Zahlreichen Teilnehmenden war es in diesem Zuge wichtig zu betonen, dass Familienförderung keine Frauenförderung ist und sich Unternehmen grundsätzlich von der Präsenzkultur verabschieden müssen. So können sowohl Frauen als auch Männer von flexiblen Präsenz- und Arbeitszeiten profitieren.

Ohne diesen Argumenten zu widersprechen, sahen andere Teilnehmende vor allem die Frauen selbst in der Pflicht. Veränder-
ungen müssten bei jeder Frau selbst anfangen. So sollten sich Arbeitnehmerinnen nicht von der gläsernen Decke abschrecken lassen. Wenn es nicht weiter nach oben geht, sollten sie am Ball bleiben und es an einer anderen Stelle versuchen.

Am Ende der Diskussion kamen die Diskutierenden zu dem Ergebnis, dass der Wertewandel sowohl von oben als auch von unten kommen muss. Das heißt, dass einerseits die Unternehmensführung einen Wertewandel anstoßen muss und gleichzeitig die Frauen selbst nach oben wollen müssen. Diese Kombination ist am erfolgversprechendsten.




Das Plenum zum 2. ThemenkreisDas Plenum zum 2. ThemenkreisDas Plenum zum 2. Themenkreis

Plenumsbeiträge zu den Ergebnissen des 2. Themenkreises


Dr. Schweitzer: „Ich bin, ich glaube aus einem guten Grund, ein Gegner von Quoten.“

Dr. Eric Schweitzer stellte klar, dass er gegen die Einführung von Quoten, sowohl Quoten für Frauen als auch Teilzeitquoten für Männer, sei. Eine Einhaltung von Quoten habe keinen direkten Einfluss auf die Qualität des Produkts, welches am Ende aus-
schlaggebend für den Erfolg des Unternehmens sei. Zudem sei die Einhaltung einer Frauenquote in manchen Branchen schwer möglich. Eine Teilzeitquote für Männer könnte möglicherweise dazu führen, dass Männer, die in Vollzeit arbeiten möchten, lediglich in Teilzeit arbeiten dürfen.

Er wies darauf hin, dass, wenn Unternehmen Vorteile durch die Beschäftigung von Frauen in Führungspositionen und anderen Bereichen hätten, es schon im eigenen Interesse der Unternehmen sei, Frauen in diesen Positionen zu beschäftigen. Somit glaube er, dass die Unternehmen erfolgreich sein werden, die ihrer Branche entsprechend eine gute Durchmischung von Frauen und Männern in allen Positionen haben.

Außerdem sehe er ebenfalls die Zurückhaltung und das mangelnde Selbstbewusstsein von Frauen bei der Äußerung von tat-
sächlichen Berufswünschen als mögliche Ursache für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, und betonte
noch einmal die Wichtigkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Senatorin Dilek Kolat: „Viele Frauen wissen auch, dass die Selbstverpflichtung jetzt in den letzten Jahren, Jahrzehnten, nichts gebracht hat. Wir können hier in Berlin nachweisen, was eine gesetzliche Regelung tatsächlich auch bewirken kann.“

Senatorin Dilek Kolat hingegen sprach sich für eine Quote aus, und ist der Meinung, dass Selbstverpflichtungen in den letzten Jahren nichts gebracht haben. Das Landesgleichstellungsgesetz in Berlin sei ein gutes Beispiel dafür, dass gesetzliche Regelungen eine Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen bewirken könnten.

Senatorin Dilek Kolat: „Ich glaube, wir müssen dahin, dass moderne Arbeitszeitmodelle selbstverständlich werden.“

Des Weiteren ist sie der Meinung, dass unterschiedliche Lebensphasen, die jeder Mensch durchläuft, flexible Arbeitszeitmodelle erfordern. Zudem wies sie auf die Erkenntnis hin, dass geschlechtlich und kulturell gemischte Teams kreativer und produktiver seien. Es gelte nun, diese Erkenntnis in der Wirtschaft zu verankern, so dass Diversität in Unternehmen bereits aus Eigeninteresse relevant werde.